In Europa zijn arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd de normale arbeidsverhouding tussen een werkgever en zijn werknemers. Dit terwijl het in Nederland heel gebruikelijk is om eerst een of twee tijdelijke arbeidsovereenkomsten te sluiten voordat een vast dienstverband ontstaat.
Nadeel van zo’n tijdelijke arbeidsovereenkomst is dat het voor de werknemer lang onduidelijk is of hij na afloop op zoek moet naar een nieuwe baan, of dat zijn contract wordt verlengd. En misschien krijgt hij zelfs wel een vast contract.
Vandaar dat de Nederlandse wetgeving specifieke bepalingen kent om werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst te beschermen. Want de wetgever zag gaandeweg in dat werknemers met zo’n tijdelijke overeenkomst behoefte hadden aan een stukje bescherming, zodat zij bijvoorbeeld op tijd wisten of ze op zoek moesten naar een nieuwe baan. Met als bijkomend voordeel dat als ze snel een nieuwe baan vonden, ze geen werkloosheidsuitkering hoefden aan te vragen.
Aanzegplicht
Daarom zijn werkgevers sinds 2015 verplicht om medewerkers met een tijdelijk contract uiterlijk 1 maand voor de einddatum schriftelijk te informeren (‘aanzeggen’) of hun arbeidsovereenkomst al dan niet wordt voortgezet. Dit noemen we de ‘aanzegplicht’.
De werkgever moet dan ook aangeven onder welke voorwaarden hij de overeenkomst wil voortzetten. Dit laatste wordt soms wel eens vergeten.
Vergoeding bij schending van de aanzegplicht
Als een werkgever niet of niet op tijd voldoet aan zijn aanzegplicht, dan kan de werknemer aanspraak maken op een soort boete. Namelijk: de wettelijk vergoeding vanwege schending van de aanzegplicht. Die vergoeding is gelijk aan het loon voor elke dag dat er te laat is aangezegd dat de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt voortgezet. De maximaal verschuldigde vergoeding is gelijk aan 1 maand loon.
De vergoeding is verschuldigd vanaf de oorspronkelijke einddatum van de tijdelijke arbeidsovereenkomst. Oók als die overeenkomst toch wordt voortgezet, en zelfs als de werkgever dit op tijd mondeling in plaats van schriftelijk heeft laten weten. De vergoeding moet overigens worden betaald naast het normale loon dat voor de geleverde arbeid verschuldigd is.
Maar hoe zit dat bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst die al eens is verlengd: geldt de aanzegplicht dan ook?
Ja, dan geldt de aanzegplicht nog steeds. De reden hiervoor is dat ondanks die verlenging nog altijd sprake is van een tijdelijke arbeidsovereenkomst. En dan moet de werkgever dus opnieuw 1 maand voor de einddatum laten weten of hij de arbeidsovereenkomst voortzet of niet.
Let overigens op de terminologie: is sprake van een omzetting naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (een ‘vast contract’), dan geldt de aanzegplicht wél nog voor de voorafgaande tijdelijke overeenkomst, maar niet meer voor het stuk ná de omzetting. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft het namelijk geen enkele zin dat een werkgever laat weten dat hij die overeenkomst voortzet, want dat is nu net de betekenis van zo’n overeenkomst voor onbepaalde tijd.
Was het niet zo dat een werkgever op voorhand aan de aanzegplicht kan voldoen?
Het antwoord op die vraag is: ja, maar…
Dit vraagt om een toelichting. Voordat de wettelijke aanzegplicht werd ingevoerd, is aan de verantwoordelijk minister gevraagd of het mogelijk was om al direct bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst al aan te zeggen dat die overeenkomst niet zou worden verlengd. Ja, antwoordde de minister, je kunt als werkgever ‘meteen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst aangeven (aanzeggen) dat er geen sprake van een opvolgend contract zal zijn’. Daarmee kan dus in de arbeidsovereenkomst zelf al opgenomen worden dat deze niet wordt verlengd. Hiermee voldoe je als werkgever dus aan de wettelijke aanzegplicht. Ook voldoe je als werkgever aan het schriftelijkheidsvereiste.
Maar… onlangs heeft de kantonrechter in Rotterdam geoordeeld dat als (a) een tijdelijke arbeidsovereenkomst zo’n bepaling bevat, en (b) die overeenkomst desondanks 2x verlengd wordt, bij de nieuwe tijdelijke overeenkomst actief aangezegd moet worden dat deze niet opnieuw verlengd wordt (of omgezet naar een vast contract). Het is in zo’n geval dus toch niet voldoende om in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat deze overeenkomst niet wordt verlengd, ook al doet het hiervoor genoemde citaat van de minister anders vermoeden.
Want als je als werkgever twee keer hebt verlengd, ondanks dat in de arbeidsovereenkomst staat dat deze niet wordt verlengd, dan is volgens de rechter géén sprake van duidelijkheid als de derde keer opeens géén verlenging plaatsvindt. Juist dan moet je actief communiceren over het al dan niet verlengen van de arbeidsovereenkomst. En omdat dit niet gebeurd was, had de werknemer aanspraak op een aanzegvergoeding.
De uitspraak van de kantonrechter kun je lezen via: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2024:10333.
Tip voor werkgevers
Laat medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 1 maand van tevoren weten of je die overeenkomst verlengt of niet. Doe dit altijd bij een verlengde tijdelijke overeenkomst. Zelfs al staat in die verlengde overeenkomst expliciet dat je bij verlenging al aanzegt dat je niet zult verlengen. Want je kunt niet duidelijk genoeg zijn, om te voorkomen dat je een aanzegvergoeding moet betalen.
Overige aandachtspunten:
- de aanzegplicht geldt niet voor arbeidsovereenkomsten die korter dan 6 maanden duren
- de werknemer moet binnen 2 maanden na de einddatum van de tijdelijke arbeidsovereenkomst de vergoeding claimen bij de rechter
- ook bij schending van de aanzegplicht, eindigt de arbeidsovereenkomst toch, tenzij
- de arbeidsovereenkomst, na afloop, stilzwijgend wordt voortgezet
- dat is dan voor dezelfde tijd (maximaal 1 jaar) en tegen dezelfde arbeidsvoorwaarden
Wilt u meer weten of heeft u een vraag?
Neem dan contact op met mr. Ben van Meurs of met een van de andere arbeidsrechtspecialisten van KampsVanBaar Advocaten via 046 420 56 60 of info@kampsvanbaar.nl
