De (on)mogelijkheden van de vaststellingsovereenkomst
Wat is een vaststellingsovereenkomst en wat kan er in een vaststellingsovereenkomst geregeld worden? Kunnen partijen in een vaststellingsovereenkomst afspraken maken die afwijken van het dwingend recht? Aan de hand van een beschikking van het Hof Arnhem-Leeuwarden[1] worden de (on)mogelijkheden van de vaststellingsovereenkomst, bezien vanuit een arbeidsrechtelijk perspectief, op hoofdlijnen en in vogelvlucht besproken.
De vaststellingsovereenkomst
De vaststellingsovereenkomst is een bijzondere overeenkomst met een eigen set aan regels die zijn opgenomen in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.[2] De vaststellingsovereenkomst is dus een aparte wettelijke stijlfiguur en deze onderscheidt zich van de ‘gewone’ overeenkomst uit Boek 6 van het Burgerlijk Wetboek. De vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst waarbij partijen zich jegens elkaar binden tot de vaststelling van een bepaalde rechtstoestand “ter beëindiging of ter voorkoming van onzekerheid of geschil omtrent hetgeen tussen hen rechtens geldt”.[3] In een vaststellingsovereenkomst spreken partijen dus af wat er rechtens tussen hen geldt.
Artikel 7:902 van het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van onzekerheid of geschil (op vermogensrechtelijk gebied) ook geldig is als zij in strijd mocht blijken met dwingend recht, tenzij zij tevens naar inhoud of strekking in strijd komt met de goede zeden of de openbare orde.
De wetgever hecht er belang aan dat partijen hun (rechts)problemen in de minne kunnen oplossen. Partijen hoeven hun geschil in dat geval namelijk niet aan de rechter voor te leggen. De vaststellingsovereenkomst is een ‘instrument’ dat door partijen gebruikt kan worden en waarbij door de wetgever enige ruimte is gelaten om in de vaststellingsovereenkomst vaststellingen te doen die strijdig zijn met dwingendrechtelijke bepalingen.
Hof Arnhem-Leeuwarden
In de zaak die voorlag bij het Hof Arnhem-Leeuwarden ging het om een werknemer die op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in dienst was bij werkgever. In de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was een concurrentie- en relatiebeding opgenomen inclusief een onderbouwing van het zwaarwegende bedrijfsbelang voor beide bedingen. Op een bepaald moment sluiten werknemer en werkgever ook een vaststellingsovereenkomst (als bedoeld in artikel 7:900 van het Burgerlijk Wetboek) waarin “nadere afspraken bij einde arbeidsovereenkomst” worden neergelegd. In deze vaststellingsovereenkomst wordt (opnieuw) een concurrentie- en relatiebeding overeengekomen, ditmaal echter zonder motivering van het zwaarwegende bedrijfsbelang.
Enige tijd nadat de arbeidsovereenkomst is beëindigd stelt werkgever zich op het standpunt dat de werknemer het overeengekomen concurrentie- en relatiebeding heeft overtreden en werkgever maakt aanspraak op de contractueel overeengekomen – en inmiddels verbeurde – dwangsommen.
In hoger beroep oordeelt het Hof Arnhem-Leeuwarden dat het in de arbeidsovereenkomst opgenomen concurrentie- en relatiebeding onvoldoende gemotiveerd zijn en om die reden niet geldig waren. De wet vereist immers dat een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een (deugdelijke) schriftelijke motivering bevat waaruit de noodzaak van het beding blijkt.[4] Ditzelfde geldt ook voor het relatiebeding. De in de arbeidsovereenkomst opgenomen motivering doorstond deze toets niet.
Vervolgens stelde de werkgever zich op het standpunt dat de wettelijke motiveringseis voor het concurrentie- en relatiebeding niet geldt wanneer deze bedingen worden overeengekomen in een vaststellingsovereenkomst aangezien in een vaststellingsovereenkomst – zo stelt werkgever – op grond van artikel 7:902 van het Burgerlijk Wetboek mag worden afgeweken van dwingend recht (lees: de wettelijke motiveringseis uit artikel 7:653 lid 2 van het Burgerlijk Wetboek).
Het verweer van de werknemer – dat er in casu ten tijde van het sluiten van de vaststellingsovereenkomst géén sprake was van een reeds bestaand geschil dat middels de vaststellingsovereenkomst werd beëindigd en dat om die reden dus niet mag worden afgeweken van dwingend recht – wordt door het Hof gehonoreerd. Een vaststelling in een vaststellingsovereenkomst mag enkel afwijken van dwingend recht als dit strekt ter beëindiging van (bestaande) onzekerheid of een (bestaand) geschil (en dus niet ter voorkoming van (toekomstige) onzekerheid of een (toekomstig) geschil).
Tot een min of meer gelijke uitkomst kwam de Hoge Raad in een zaak waarin partijen in een vaststellingsovereenkomst overeenkwamen dat een vierde arbeidsovereenkomst – in weerwil van de dwingendrechtelijke ketenregeling – werd beschouwd als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in plaats van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.[5] Ook deze vaststelling in de tussen partijen overeengekomen vaststellingsovereenkomst hield geen stand.
Slot
Heeft u vragen over de vaststellingsovereenkomst of wenst u rechtsbijstand te krijgen bij het opstellen of controleren van een vaststellingsovereenkomst? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten voor advies en of juridische bijstand (046 – 420 56 60 / info@kampsvanbaar.nl).
[1] Hof Arnhem-Leeuwarden 2 juli 2024, ECLI:NL:GHARL:2024:4352.
[2] Zie Titel 15 (‘vaststellingsovereenkomst) van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.
[3] Zie artikel 7:900 van het Burgerlijk Wetboek.
[4] Zie artikel 7:653 lid 2 van het Burgerlijk Wetboek.
[5] Zie HR 9 januari 2015, ECLI:NL:HR:2015:39.
