Opzegging van de arbeidsovereenkomst. Of toch niet?
Een arbeidsovereenkomst kan (eenzijdig) door een werknemer opgezegd worden. Ruimte voor een misverstand over de “opzeggingshandeling” door een werknemer lijkt er op het eerste oog niet te zijn. Immers, een werknemer zegt zijn arbeidsovereenkomst op óf hij zegt deze niet op. Toch worden er nog steeds met enige regelmaat gerechtelijke procedures gevoerd waarin de vraag centraal staat of een werknemer zijn arbeidsovereenkomst al dan niet heeft opgezegd. In dit artikel wordt uitgelegd hoe dit komt.
Een opzegging door een werknemer is in beginsel vormvrij. Dit kan dus zowel schriftelijk als mondeling gedaan worden. Middels een rechtsgeldige opzegging eindigt de arbeidsovereenkomst. In de meeste gevallen zal door de werknemer wel de tussen partijen geldende opzegtermijn in acht genomen moeten worden. Overigens kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder schriftelijk overeengekomen tussentijds opzegbeding niet altijd zo maar opgezegd worden. De werknemer kan in dat geval geval een vergoeding aan de werkgever verschuldigd zijn.
Dat het rondom de opzeggingshandeling door een werknemer toch fout kan gaan blijkt uit de gerechtelijke procedures die met enige regelmaat over dit onderwerp gevoerd worden. De essentie waar het in deze gerechtelijke procedures over gaat is of de werkgever ervan uit mocht gaan dat de werknemer daadwerkelijk de wil heeft geuit om zijn arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Uit de jurisprudentie volgt dat een werkgever niet te snel mag aannemen dat een werknemer zijn arbeidsovereenkomst opzegt. In Coolwijk/Kroes (uit 1982) – en dit is tot op de dag van vandaag vaste jurisprudentie – heeft de Hoge Raad bepaald dat er, voor wat betreft de opzeggingshandeling door een werknemer, sprake dient te zijn van een “duidelijke en ondubbelzinnige verklaring” die erop is gericht de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen.
Op de werkgever rust daarom in sommige gevallen een onderzoeksplicht om vast te stellen of een werknemer daadwerkelijk de beëindiging van de arbeidsovereenkomst nastreeft. Van een werkgever kan worden verlangd de werknemer voor te lichten over de (ernstige) gevolgen van de eenzijdige opzegging. Denk in dit verband aan het verlies van inkomen en ontslagbescherming en het mogelijk verlies van de aanspraak op een WW-uitkering.
Dat werkgevers soms te snel – en dus ten onrechte – aannemen dat een werknemer (eenzijdig) zijn arbeidsovereenkomst opzegt blijkt wel uit de gepubliceerde uitspraken rondom dit vraagstuk waarin vorderingen van werknemers tot betaling van achterstallig loon – vaak nog vermeerderd met de wettelijke verhoging – worden toegewezen. Het niet voldoen aan de onderzoeksplicht kan dus als een boemerang terugkomen in het gezicht van de werkgever in de vorm van een vordering tot betaling van (achterstallig) loon door de werknemer.
Een recent voorbeeld van de hierboven geschetste situatie wordt gevonden inde beschikking van het Hof Amsterdam van 23 april 2024 waarin het Hof oordeelde dat de werkgever niet mocht concluderen dat de arbeidsovereenkomst door de werkneemster was opgezegd nadat zij had aangegeven te willen stoppen met haar werkzaamheden. [1] Uit de feiten en omstandigheden in deze zaak kon namelijk worden begrepen dat werkneemster erop rekende in een andere functie binnen de organisatie van werkgever aan de slag te kunnen gaan. Van een “duidelijke en ondubbelzinnige” opzegging door werkneemster was volgens het Hof Amsterdam geen sprake. Werkgever heeft in deze zaak dus niet aan zijn onderzoeksplicht voldaan met als gevolg dat het Hof Amsterdam tot de conclusie kwam dat werkneemster recht had op doorbetaling van haar loon.
Een recent voorbeeld van de hierboven geschetste situatie wordt gevonden inde beschikking van het Hof Amsterdam van 23 april 2024 waarin het Hof oordeelde dat de werkgever niet mocht concluderen dat de arbeidsovereenkomst door de werkneemster was opgezegd nadat zij had aangegeven te willen stoppen met haar werkzaamheden. [1] Uit de feiten en omstandigheden in deze zaak kon namelijk worden begrepen dat werkneemster erop rekende in een andere functie binnen de organisatie van werkgever aan de slag te kunnen gaan. Van een “duidelijke en ondubbelzinnige” opzegging door werkneemster was volgens het Hof Amsterdam geen sprake. Werkgever heeft in deze zaak dus niet aan zijn onderzoeksplicht voldaan met als gevolg dat het Hof Amsterdam tot de conclusie kwam dat werkneemster recht had op doorbetaling van haar loon.
Heeft u op basis van het bovenstaande vragen over uw specifieke rechtspositie of wenst u juridische bijstand? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten voor advies en of juridische bijstand (046 – 420 56 60 / info@kampsvanbaar.nl).
[1] Hof Amsterdam 23 april 2024, ECLI:NL:GHAMS:2024:1058.
